Trabalhadora grávida demitida durante o aviso prévio tem estabilidade reconhecida e recebe indenização por dano moral
19 de Fevereiro de 2020, 10:12
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) deu provimento ao recurso ordinário de uma auxiliar de escritório que pleiteou o pagamento de duas indenizações: uma por danos morais e outra referente ao período de estabilidade provisória da gestante. De acordo com a trabalhadora, ela engravidou durante o cumprimento do aviso prévio e foi demitida sem justa causa. O colegiado seguiu por unanimidade o voto do relator do acórdão, desembargador Gustavo Tadeu Alkmin, que considerou que o fato gerador do direito da gestante ao emprego surge com a concepção, independente da ciência do estado gravídico pelo empregador ou da confirmação da gravidez ter ocorrido após a dispensa da empregada.
A trabalhadora relatou na inicial que foi admitida pela Bequest Soluções LTDA. no dia 1º de fevereiro de 2013, para exercer a função de auxiliar de escritório na unidade São Cristovão da Fundação de Apoio à Escola Técnica (Faetec), instituição de ensino vinculada à Secretaria de Estado de Ciência e Tecnologia do Rio de Janeiro (Secti). Afirmou que, no dia 29 de agosto de 2016, foi demitida sem justa causa e que cumpriu aviso prévio até o dia 27 de setembro de 2016. Declarou que, durante o cumprimento do aviso prévio, engravidou e que, de acordo com os exames anexados ao processo, a concepção ocorreu entre os dias 1º e 3 de setembro de 2016.
Em sua contestação, a Bequest alegou que não sabia da gravidez no momento da dispensa da auxiliar de escritório e que os exames apresentados pela trabalhadora atestaram a gravidez após a demissão, o que afastaria o direito de estabilidade e indenização.
Em outra ponta, o Estado do Rio de Janeiro rejeitou, em sua contestação, a possibilidade de ser considerado subsidiariamente responsável, utilizando como justificativa a ausência de pessoalidade inerente à prestação do serviço terceirizado. Acrescentou que a atribuição de responsabilidade subsidiária, neste caso, é o mesmo que “transfigurar o Estado em garantidor universal de todos os empregados da prestadora de serviços ainda que não exerçam atividades diretamente para o contestante”.
Na primeira instância, o pedido foi indeferido porque – de acordo com o exame de ultrassonografia apresentado pela trabalhadora – ela não estava grávida na época da dispensa. O juízo de origem acrescentou que não há amparo legal para garantir estabilidade gravídica durante o aviso prévio. Além disso, o pedido de responsabilização subsidiária do Estado do Rio de Janeiro foi indeferido porque, de acordo com a sentença, não ficou constatada conduta omissiva ou comissiva do ente público na fiscalização do contrato de terceirização, conforme determina recente decisão do STF (RE 760931 do STF). Por último, foi indeferido o pedido de indenização por danos morais, pois, de acordo com a decisão de primeiro grau, não existiu fato gerador do dano moral, ou seja, “não houve vulneração de direito da personalidade do empregado idônea a ensejar justo sofrimento”.
Na segunda instância, o relator do acórdão, desembargador Gustavo Tadeu Alkmin, considerou que tanto a doutrina quanto a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendem que o fato gerador do direito da gestante ao emprego surge com a concepção, independente da ciência do estado gravídico pelo empregador ou da confirmação da gravidez ter ocorrido após a dispensa da empregada.
Como a gravidez ocorreu durante o aviso prévio, o magistrado deferiu à trabalhadora o direito à estabilidade e condenou a empresa Bequest Soluções LTDA. a pagar-lhe indenização substitutiva correspondente aos salários desde a dispensa até cinco meses após o parto. Além disso, a empresa foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais, pois, segundo o relator, a atitude da empregadora foi geradora de infortúnios de ordem moral, psicológica e física, passíveis de causar complicações na gravidez.
Outro ponto ressaltado pelo relator foi a existência nos autos de elementos concretos que comprovam a falha de fiscalização do contrato por parte do Estado do Rio de Janeiro, conforme determina a RE 760931 do STF, restando configurada sua culpa in vigilando e comprovada a responsabilização subsidiária pelas verbas devidas e inadimplidas pela empresa interposta.
Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.
Processo nº 0101048-18.2017.5.01.0013 (ROT)
PRÓXIMA SAFRA TEMPORÃ DE CACAU PROJETA INJETAR R$ 1 BILHÃO NA ECONOMIA LOCAL BAIANA ENTRE MAIO E SETEMBRO 2020
19 de Fevereiro de 2020, 8:12
Por: Redação O Tabuleiro
Depois de sucessivos anos de frustração, finalmente parecemos estarmos diante de um cenário animador. Técnicos de safra, em verificação recente, comentaram das grandes esperanças para obtenção de números animadores na safra temporã baiana, entre maio e setembro 2020.
Ressaltam, que o volume de frutos existentes em árvores, apontam para um incremento entre 25% a 50%, comparado com a safra anterior. Os indicies variam de região para região. Destacam as condições climáticas regulares até o momento, como a principal razão para o crescimento da safra. Enfatizam a necessidade extrema da continuidade de chuvas regulares para manutenção do quadro atual. Outro dado importante, refere-se a melhoria substancial registrada nos últimos meses aos preços do cacau pagos ao produtor, estimulando-os para aquisição de fertilizantes.
Com o incremento médio prospectado de 30% em comparação ao mesmo período do ano anterior, representará um volume de entradas entre 1,25 e 1,5 milhões de sacas. Animados os produtores seguem implorando por precipitações sequenciais, principalmente entre março e maio/20.
Caso os números estimados se concretizem e os preços atuais do cacau persistam na faixa de R$200,00 por arroba (15 Kg), o setor projeta injetar algo em torno de R$1,050 bilhões na economia local ente maio e setembro/2020, ou seja, registrando um crescimento de divisas próximo de 74%, comparado com o mesmo período em 2019.
Fonte: mercadodocacau
Crédito para produtores de cacau do Pará está mais viável
14 de Fevereiro de 2020, 9:14
A produção de cacau no Brasil por pequenos produtores em sistemas agroflorestais, em consórcio com outras árvores, está mais próxima da viabilidade econômica.
Uma força-tarefa formada no último ano entre agricultores, indústrias, bancos públicos e organizações não-governamentais que atuam no Pará destravou a liberação de crédito público para produtores de cacau em agrofloresta em Tucumã e busca fortalecer o apoio para aumentar a produtividade.
O destravamento do crédito à pequena produção em modelos sustentáveis é um dos caminhos que a cadeia enxerga para potencializar os ganhos no setor, já que, embora os produtores com até dez hectares respondam por cerca de 70% da área de cultivo da fruta no País, a produção total de cacau representa menos de 1% do valor bruto de produção agrícola.
De 2013 a 2019, a cultura recebeu 0,47% dos financiamentos do Pronaf, segundo dados da Comissão Executiva de Planejamento da Lavoura Cacaueira (Ceplac), Ministério da Agricultura e Banco Central.
O primeiro passo do arranjo setorial foi dado há cerca de dois anos, quando o Banco da Amazônia, apoiado pela cadeia produtiva, articulou junto ao Banco Central uma mudança da linha Pronaf Floresta para atender cacauicultores que poderiam realizar o cultivo mantendo a floresta em pé – modelo com forte potencial no Pará.
O limite de financiamento da linha para projetos agroflorestais foi elevado de R$ 27.000,00 para R$ 60.000,00, a fim de contemplar o investimento mínimo necessário para implantar o cacau nesse sistema, que demanda ao menos três hectares para dar retorno financeiro. O prazo para pagamento continuou a ser de até 20 anos, 12 de carência e os juros, de 2,50% por ano.
Mas apenas o ajuste formal da linha ainda não era a condição suficiente para que os produtores tivessem acesso ao recurso. Entre os principais gargalos estava a inconformidade com a lei ambiental, além da falta de conhecimento técnico dos produtores para apresentarem seus pleitos aos bancos.
Foi aí que entrou a colaboração das associações de produtores do Pará, entidades regionais de assistência técnica, a fabricante de chocolate Mondelez, que atua com os produtores no projeto Cocoa Life, a trading Olam, as organizações Partnerships for Forests (P4F), financiada pelo governo britânico, e a The Nature Conservancy (TNC), que atua na região com o projeto Cacau Floresta, para oferecer suporte técnico.
A força-tarefa realizou a ponte com os produtores por meio do projeto Cocoa Life, que atendeu no ano passado 123 produtores. “Foi feita triagem de quem estaria apto a buscar crédito e estes passaram a receber auxílio para estruturar pedidos junto ao Banco da Amazônia”, disse Marcio Sztutman, diretor da P4F para América Latina.
O resultado mais tangível ocorreu em janeiro, quando o banco celebrou contratos de financiamento para oito produtores, totalizando R$ 400.000,00. “Já há mais 70 produtores em processo de obtenção de crédito e a expectativa é que o número cresça ‘exponencialmente’”, afirmou Sztutman. A próxima leva de liberações deve ocorrer no segundo semestre em Altamira, indicou o banco.
“A cadeia deu apoio para fornecer os arranjos, com o consórcio de cacau, banana e feijão ajustando o modelo para cada produtor”, disse Misael Moreno, gerente do Banco da Amazônia.
“Houve um arranjo único entre os agentes da cadeia, em diálogo com o agente financeiro. Esse valor pode crescer não só no sudeste do Pará, mas em outras regiões que enfrentam gargalos similares”, observou Sztutman.
O próximo passo que os envolvidos querem dar é construir um centro de assistência técnica privado que terá custos compartilhados entre as empresas do setor industrial e os agricultores. “Hoje a Ceplac não tem técnicos para garantir ampliação da assistência”, disse o diretor da P4F. O retorno para as indústrias e para os produtores, segundo ele, se dará em aumento da oferta e da qualidade das amêndoas.
Os produtores atendidos pelo Cocoa Life em 2019 e que cumpriram com requisitos ambientais, trabalhistas e agronômicos, receberam da Mondelez, pela primeira vez desde o início do programa no Brasil, um bônus de US$ 50,00 por tonelada, valor que deve mudar conforme o ano.
Em 2020, 250 produtores serão beneficiados pela assistência oferecida pelo programa. “A restauração (da vegetação) para cumprimento do Código Florestal facilita o acesso a crédito”, afirmou Jens Hammer, líder do Coca Life no Brasil.
Um dos pilares do Cocoa Life é dar suporte para impulsionar a produtividade, que é considerada pela indústria como o caminho para a melhoria de renda. Segundo a Mondelez, quem participa do projeto pode aumentar a renda familiar em até 30% em cinco anos de participação.
Para este ano, a Mondelez quer estender o apoio técnico aos cacauicultores da Bahia. Lá, a companhia já atua com a Universidade Estadual de Santa Cruz (UESC) por meio do projeto Renova Cacau, hoje voltado ao desenvolvimento de variedades mais tolerantes a adversidades climáticas e doenças, como a vassoura-de-bruxa.
Valor Econômico
Doença profissional e revistas íntimas vexatórias geram indenizações na Justiça do Trabalho
14 de Fevereiro de 2020, 9:03
A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento a um recurso da Snaplog Armazéns Gerais LTDA., que atua na área de transportes e logística. A empresa buscou reforma da sentença que a condenou a indenizar por danos morais uma ex-empregada que adquiriu doença no trabalho e, além disso, era submetida a revistas íntimas vexatórias. O colegiado seguiu, por unanimidade, o voto do relator do acórdão, desembargador Roque Lucarelli Dattoli, entendendo que de fato a profissional foi exposta às situações relatadas na inicial.
Ao procurar a Justiça do Trabalho, a trabalhadora alegou que passou a sofrer de dores intensas nos ombros, braços e pulsos em razão das tarefas que exercia na esteira volante da empresa. Somado a isso, declarou que ela e outras empregadas eram obrigadas a passar por revistas íntimas vexatórias, sendo apalpadas inclusive por guardas do sexo masculino.
A empresa não contestou o fato de a trabalhadora ter contraído doença profissional em suas instalações devido às funções desempenhadas, porém limitou-se a alegar que não teria culpa pelos problemas de saúde sofridos pela mesma, já que foram em consequência de suas atividades. Em relação à revista íntima, os representantes da companhia alegaram que “a revista de bolsas de caráter geral e impessoal não gera dano moral”.
Com base em laudo pericial produzido nos autos, o juízo de origem constatou que a doença profissional foi provocada pelo “ambiente de trabalho precário”. O documento relatou que “as condições de aeração são precárias, a luminosidade também, e principalmente as condições ergonômicas do trabalhador em relação à esteira volante”. A partir do depoimento de uma testemunha da trabalhadora, o primeiro grau também constatou que a profissional era submetida a constrangimento durante as revistas íntimas, beirando o assédio sexual. Condenada a pagar indenização por dano moral no valor de R$10 mil, em razão da doença profissional, e de R$15 mil, em virtude das revistas íntimas vexatórias, a empresa recorreu da decisão.
Ao analisar o recurso, o relator do acórdão lembrou que, em relação ao ambiente de trabalho inadequado, o ordenamento jurídico não admite a responsabilidade objetiva do empregador, e que para sua responsabilização por acidente de trabalho ou doença profissional é imprescindível que se comprove que ele incorreu em “dolo ou culpa”, segundo o artigo 7º, inciso XXVIII da Constituição Federal. No caso específico, o magistrado observou que a empresa não impugnou o laudo pericial, deixando de produzir qualquer outra prova que o levasse a desconsiderar as conclusões do perito.
Em relação à revista, o magistrado ressaltou que a empresa se reconhece o direito de revistar seus empregados para proteger seu patrimônio, desde que o procedimento não seja invasivo. “Tais ‘revistas’, evidentemente, em muito desbordavam os limites do poder diretivo conferido ao empregador, tratando-se de atos nitidamente lesivos à dignidade dos empregados – valendo destacar que a ré sequer se preocupava em selecionar ‘guardas’ do sexo feminino para proceder à revista de suas empregadas”, assinalou o desembargador Roque Lucarelli.
Por esses motivos, a 8ª Turma manteve a sentença prolatada pela 2ª Vara do Trabalho de São João de Meriti, sem alterar os valores fixados para as indenizações.
Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.
PROCESSO Nº: 0143700.74.2009.5.01.0322
fonte:
NJ - JT-MG determina reintegração de bancária após fim da aposentadoria por invalidez de 21 anos
14 de Fevereiro de 2020, 8:57
Sentença do juiz Marcos César Leão, da 31ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, determinou que um banco reintegre uma empregada que teve cessada, após 21 anos, a aposentadoria por invalidez, com o restabelecimento da capacidade laborativa. Segundo o juiz, o recebimento do benefício de aposentadoria por invalidez não implica a ruptura do pacto laboral, já que, pelo artigo 475 da CLT, esse fato acarreta somente a suspensão do contrato de trabalho.
Documentos juntados ao processo confirmaram que, de dezembro de 1996 a julho de 1998, ela recebeu o benefício do auxílio-doença. E que, após agosto de 1998, foi concedida a aposentadoria por invalidez. Já o fim da aposentadoria aconteceu em agosto de 2018, quando a trabalhadora procurou o banco para retornar ao trabalho.
Em sua defesa, o banco afirmou que a autora da ação não fazia jus à reintegração. Mas, de acordo com juiz Marcos César Leão, durante a aposentadoria por invalidez, mantém-se ativo o contrato de trabalho, que fica suspenso, sendo que o empregado tem direito às vantagens pecuniárias integrais daquela relação jurídica, salvo quanto ao recebimento de salários, pois há o pagamento do benefício previdenciário.
Dessa maneira, o julgador esclareceu que é garantido pelo ordenamento jurídico, nos termos dos artigos 471 e 475 da CLT, o retorno do trabalhador ao emprego assim que cessar o motivo da suspensão. “Mais especificamente quando cancelada a aposentadoria em decorrência da recuperação da capacidade laborativa”, pontuou.
Por isso, ele deferiu a tutela de urgência requerida, condenando o banco a reintegrar imediatamente a autora ao emprego, independentemente do trânsito em julgado da decisão. Determinou que o retorno ocorra no mesmo cargo, ou, caso ele não mais exista, em outra função adaptada, com a mesma remuneração e jornada de seis horas diárias.
De acordo com a sentença, devem ser observados ainda os mesmos benefícios convencionais assegurados durante o período de afastamento, desde que preenchidos os requisitos estabelecidos nas normas coletivas, além do pagamento das parcelas vencidas ou que estão por vencer. Há, nesse caso, recurso pendente de decisão no TRT.
Processo
- PJe: 0010577-28.2019.5.03.0110 — Data de Assinatura: 02/10/2019
Para acessar processos do PJe digite o número aqui .
fonte:SUBSEÇÃO DE NOTÍCIAS JURÍDICASnoticiasjuridicas [arroba] trt3.jus.br
Balconista que sofreu assédio sexual de colega de trabalho será indenizada em R$ 12 mil
14 de Fevereiro de 2020, 8:53
O juiz concluiu que o patrão não deu a devida atenção ao caso, após a denúncia da trabalhadora.
Uma balconista assediada sexualmente por um colega de trabalho receberá indenização por danos morais da empresa onde trabalhava. A decisão é do juiz Jônatas Rodrigues de Freitas, da Vara do Trabalho de Caratinga, e foi mantida pelo TRT de Minas, que apenas reduziu o valor da indenização para R$ 12 mil.
De acordo com a mulher, o colega balconista passou a assediá-la com piadinhas, toques de mãos nos braços, nádegas e seios, bem como utilização de palavras com conotação sexual. Algumas vezes, essas atitudes ocorriam na presença de clientes e colegas de trabalho. Embora tenha pedido que o homem parasse, não teve sucesso. Os inúmeros pedidos à chefia também não foram atendidos. Acabou sendo transferida para unidade mais afastada da empresa, onde tinha que trabalhar até mais tarde. Depois, foi dispensada. Segundo a trabalhadora, outras colegas também foram assediadas.
Em defesa, a empresa sustentou que os contatos entre os balconistas podem ter ocorrido, mas em meio a prateleiras, justificando que os corredores da loja são estreitos. Nada intencional, além de haver uma desavença entre os envolvidos. Segundo apontou, os fatos foram apurados pela gerência após reclamação da balconista. Contudo, o acusado negou e foi advertido sobre as consequências do assédio. A partir daí, ele passou a evitar a colega, que pediu para ser transferida.
Após apreciar detidamente as provas, o magistrado se convenceu de que o assédio de fato aconteceu. Para ele, a empresa tentou desviar o foco da denúncia para um problema pessoal entre os envolvidos. O juiz repudiou a tentativa do ex-empregador de reduzir o ocorrido a meros esbarrões acidentais provocados pela disposição dos móveis. E identificou contradições entre a defesa e o depoimento da representante da empresa. Já o depoimento da trabalhadora foi considerado coerente com a versão apresentada na reclamação.
Na sentença, foi registrado que testemunhas confirmaram o assédio, inclusive a outras empregadas. Uma das testemunhas disse que levou o caso à gerência, que identificou imagens comprometedoras, mas sem tomar atitude. Conforme o relato, presenciou a autora questionando o comportamento do agressor, que a xingou. Por sua vez, o gerente, em depoimento, confirmou que a balconista fez uma denúncia, mas nada foi encontrado nas câmeras, razão pela qual apenas advertiu o empregado denunciado.
Chamou a atenção do julgador o fato de o empregador não ter procurado investigar denúncia tão grave por meio de imagens, já que o local possuía câmeras de segurança. "Qualquer empregador minimamente precavido, diante de uma grave denúncia como foi a dos autos, independentemente de quaisquer pedidos ou limitação de espaço, tomaria uma primeira atitude de investigar a fundo os arquivos de imagens de que dispunha, indagando, quando recebeu a denúncia, algum elemento que pudesse indicar, ainda que por aproximação, quando os fatos relacionados ao assédio teriam ocorrido”, registrou.
O magistrado se disse impressionado com a coragem do agressor de promover os atos em ambiente reconhecidamente vigiado, em tempo real e com gravações por câmeras de segurança. Mais impressionante ainda, e com até certa conivência do empregador, considerou as inúmeras falhas na investigação dos fatos, em especial, na busca das imagens que poderiam inocentar ou incriminar o ofensor.
Para o julgador, o caso se enquadra como importunação de conotação sexual entre trabalhadores de mesma hierarquia, caracterizando a ofensa a quesitos da personalidade da trabalhadora agredida. “O constrangimento e a agressão morais sentidos pela trabalhadora, com o consequente sofrimento, agravado com a subsequente transferência e dispensa, como uma espécie de premiação do ofensor, são danos presumidos. Quem necessita do emprego acaba se submetendo a tudo isso, muitas vezes sem nada denunciar”, ressaltou, não tendo dúvidas de que o empregador não deu a devida atenção à situação após a denúncia.
Na avaliação do julgador, a conduta ilícita patronal causou abalo psicológico à autora, capaz de gerar o direito à reparação por danos morais. Ele reconheceu que a trabalhadora sofreu humilhação, desonra, perda da paz e teve a dignidade violada. A decisão foi mantida pelo TRT de Minas, que, todavia, reduziu o valor da indenização para R$ 12 mil, por considerá-lo mais condizente com vários aspectos envolvendo o caso.
Constou da decisão proferida em segundo grau que a balconista não correspondeu ao comportamento abusivo do colega. Ao contrário, mostrou-se extremamente incomodada e indignada, apresentando denúncia ao seu superior hierárquico. No entanto, mesmo tendo ciência da conduta ilícita, o empregador não adotou as medidas necessárias à verificação dos fatos.
Esta matéria tem caráter meramente informativo, sem cunho oficial.
Sobrecarga de trabalho: previna este mal e garanta o bem-estar da equipe
10 de Fevereiro de 2020, 14:01
Pressão constante, metas inatingíveis, má gestão e o volume de trabalho elevado, com prazos curtos, são alguns dos fatores que levam à sobrecarga de trabalho.O que, como consequência, pode causar sintomas físicos e psicológicos nas pessoas, como:
- dores nas costas;
- dores de cabeça;
- impaciência;
- desmotivação crônica;
- distúrbios de sono;
- dificuldade em se concentrar;
- improdutividade.
Atualmente, é até comum identificar um líder exclusivamente focado em gerar mais produtividade, na sua equipe, arcando com menos despesas gradativamente.
O equilíbrio é mais que bem-vindo para almejar resultados melhores para a empresa. O problema é quando há uma significativa desarmonia entre o bem-estar de cada colaborador e os seus respectivos limites. Isso gera uma preocupante sobrecarga de trabalho.
E é sobre esse termo que gostaríamos de discutir com você neste post. Nos próximos tópicos nós vamos mostrar os impactos da sobrecarga de trabalho.
Além disso, vamos explorar os impactos dela — tanto para a empresa quanto para as pessoas — e como o gestor de RH e a sua equipe podem prevenir esse tipo de situação na sua empresa. Confira!
O que define uma sobrecarga de trabalho?
O estresse é influenciado de diversas formar no semblante de uma pessoa. Não à toa, é um dos fatores de maior preocupação no país — que é o segundo colocado no ranking global.
Quando acumulado, ele se desenvolve em muitos fatores limitantes que podem levar à desmotivação, improdutividade e até mesmo na geração de conflitos na empresa.
Até por isso, o estresse e a sobrecarga de trabalho estão intimamente relacionados.
Só que vale adiantar que o estresse, em si, não é o fator determinante nessa equação. Afinal de contas, ele é só um sintoma.
Portanto, a sobrecarga de trabalho (que pode evoluir para a síndrome de Burnout, que é o esgotamento físico e mental do indivíduo) deve ser avaliada com base nos sofrimentos físicos e psicológicos sofridos por uma pessoa.
No ambiente de trabalho, isso pode ocorrer de maneiras tão amplas quanto distintas.
Exemplos
- volume de trabalho elevado, com prazos curtos para a sua execução;
- metas inatingíveis propostas pela gestão;
- cobranças exageradas promovidas pelo líder da área;
- ambiente opressor e envolto em pressão — excessiva e constante.
Claro que existem outras situações em que a sobrecarga de trabalho se faz presente. Um ou mais colegas de equipe em licença ou férias, ao mesmo tempo, é um bom exemplo.
Acontece que o ponto-chave está tanto no ponto de ruptura de cada pessoa para sentir a sobrecarga de trabalho. Além, é claro, da frequência em que cada situação acima ocorre.
Se a periodicidade é baixa e há um prazo para que a pressão chegue ao fim, trata-se de um fator sazonal, e não frequente. Esse esgotamento tende a ocorrer quando é incessante.
Como resultado, o profissional pode apresentar sintomas que vão dos aspectos físicos às consequências psicológicas e comportamentais.
E se você se identifica com dores nas costas e na cabeça, falta de paciência, desmotivação crônica, distúrbios de sono e dificuldade em se concentrar, você pode saber do que estamos falando.
Como isso afeta a busca por resultados da empresa?
Se, para o colaborador, a sobrecarga de trabalho é altamente prejudicial, vale destacar que a busca por resultados da empresa também não fica atrás no prejuízo.
Isso porque os excessos logo se configuram em falta de comprometimento das equipes. O que é um sinônimo evidente para a baixa produtividade e engajamento.
Além do fato de que a sobrecarga de trabalho, quando não planejada e ostensiva, pode cansar os talentos e fazer com que eles vão ao mercado em busca de novas oportunidades.
E já falamos habitualmente, por aqui: o índice de turnover elevado é um mal de grandes proporções par a empresa. Elevados custos, baixa reputação e dificuldade para consolidar o desejado desenvolvimento no seu setor de atuação.
NJ - Empregado que assediou sexualmente estagiária é condenado a ressarcir empresa de indenização paga à vítima
10 de Fevereiro de 2020, 13:35
O magistrado concluiu pela existência do assédio sexual alegado pela estagiária.
A JT de Minas condenou um empregado de uma empresa pública - indústria nuclear - a ressarcir à organização o valor de R$ 12.500,00, pago a uma ex-estagiária em indenização por danos morais. O motivo: assédio sexual praticado pelo empregado contra a estagiária. Na época, o empregado ocupava o cargo de engenheiro ambiental na instituição e também era o responsável pela supervisão do estágio da vítima. Após o ocorrido, ela moveu ação contra a empresa, na qual foi celebrado acordo para a indenização por danos morais. O engenheiro também foi condenado a ressarcir à empresa pelo valor das custas processuais pagas naquele processo, correspondente a R$ 1.259,00.
Entenda o caso – Trata-se de ação de regresso para ressarcimento por danos materiais ajuizada pela empresa contra o empregado. Ele ocupava o cargo de engenheiro ambiental desde o ano de 2013 e tinha entre as atribuições a supervisão de estágio profissional na área de Segurança do Trabalho. Foi acusado pela estagiária de ter cometido assédio sexual e moral. Segundo a jovem, ele a assediou sexualmente, mas, como não conseguiu o que queria, passou a persegui-la no local de trabalho, deixando-a isolada e repassando-lhe somente tarefas administrativas, comportando-se de maneira contrária às orientações do Código de Ética da organização.
Por conta disso, a estagiária apresentou denúncia à empresa e os fatos foram apurados pela Comissão de Ética, que decidiu aplicar pena de repreensão ao empregado, tudo conforme documentos apresentados no processo administrativo. Posteriormente, a jovem ajuizou ação cível, com pedido de indenização por danos morais.
A instituição afirmou que, diante do comportamento inapropriado do empregado, e para evitar danos à imagem organizacional, além de temer condenação em quantia vultosa, se viu obrigada a firmar acordo no processo cível, para ressarcir o dano moral, indenizando a estagiária no valor de R$ 12.500,00 e arcando com mais R$ 1.259,00, a título de custas processuais.
Na ação de regresso que ajuizou contra o empregado, a empresa pública pretendia justamente ser ressarcida dos valores pagos à estagiária (danos materiais). Afirmou que o empregado se recusou a autorizar o desconto do montante de forma parcelada em seus salários.
A defesa do empregado - Ao se defender, o engenheiro ambiental disse que a empregadora firmou o acordo com a ex-estagiária na esfera cível antes mesmo de encerrada a fase de produção de provas. Acrescentou que, naquela oportunidade, a empresa sustentou com veemência a inexistência de provas do assédio sexual ou moral contra a ex-estagiária, o que demonstra ter havido mera liberalidade de sua parte ao celebrar o acordo, sem que houvesse, ao menos, indícios de que ele teria praticado os fatos narrados pela ex-estagiária. Por fim, alegou que, ao depor à Comissão de Ética, a própria ex-estagiária admitiu que não houve violência física ou verbal nas tentativas de aproximação física e que, ao ser questionada, foi clara ao dizer que ele sequer chegou a encostar nela.
A conclusão da Comissão de Ética da empregadora – Na apuração da denúncia da ex-estagiária, a Comissão de Ética da indústria nuclear colheu depoimentos dos envolvidos e de testemunhas. Com base nisso, elaborou relatório, apresentado no processo, registrando que o empregado “não agiu conforme o esperado para um supervisor de estágio, no sentido de orientar a estagiária e colaborar com os colegas dentro do ambiente de trabalho“. Em decorrência da conduta do denunciado, a Comissão, por unanimidade, e fundamentando-se no Código de Ética da instituição, deliberou por aplicar ao engenheiro ambiental a recomendação de que se abstivesse de praticar conduta contrária ao Código de Ética da organização.
A ação da empresa - Ao examinar a ação ajuizada pela empresa contra o engenheiro, com a pretensão de ressarcimento da indenização paga à estagiária, o juiz do trabalho Renato de Sousa Resende observou que o empregado não concordou com a conclusão da Comissão de Ética, mas reconheceu que lhe foi dada oportunidade de defesa, o que revelou o respeito ao princípio do contraditório e da ampla defesa.
Sobre o assédio sexual no ambiente de trabalho, o magistrado lembrou que a doutrina majoritária já considera existente uma segunda forma de assédio sexual, a qual não caracteriza tipo penal, mas configura uma forma de assédio sexual trabalhista. “Diferentemente do crime previsto no artigo 216-A do CP, nesta modalidade não se exige superioridade hierárquica do assediador nem favorecimento sexual, mas apenas incitações sexuais inoportunas, solicitações sexuais ou outras manifestações, verbais ou físicas, de natureza sexual e que gerem ofensa ou intimidação à vítima”, destacou. Pontuou que esse tipo de assédio sexual (por intimidação) ofende os direitos fundamentais da trabalhadora e tem amparo no conceito de assédio sexual adotado pela Organização Internacional do Trabalho.
A dificuldade de provas e a importância dos indícios – Na sentença, o julgador ponderou que, apesar de nenhuma testemunha ter presenciado o assédio sexual noticiado, não se pode perder de vista que, em casos como esse, a prova é de difícil produção, na medida em que as investidas ocorrem precisamente quando não há testemunhas, sendo importante que se dê relevância aos indícios e ao próprio depoimento da vítima, “sob pena de jamais ser possível responsabilizar o assediador”.
No caso, as circunstâncias verificadas levaram o magistrado a concluir pela existência do assédio sexual alegado pela ex-estagiária. Para tanto, o juiz levou em conta o fato de ela ter comunicado à empresa que havia sido assediada sexual e moralmente pelo supervisor do estágio, conforme registrou a Ata de Reunião da Comissão de Ética, que, por sua vez, aceitou a denúncia e instaurou o “Procedimento Preliminar” para apuração dos fatos. Contribuiu para a conclusão do magistrado a inexistência de motivação para que a estagiária denunciasse o supervisor na empresa, sem embasamento em fatos reais, já que isso em nada lhe beneficiaria.
A relutância das vítimas em denunciar – Segundo o magistrado, mesmo que, como sustentou o engenheiro, a estagiária tenha demorado mais de três meses para relatar o assédio, é presumível que a vítima se sinta constrangida e não queira expor tais fatos perante colegas de trabalho. “Outrossim, não é possível exigir que uma estagiária, muitas vezes tratada com indiferença por outros trabalhadores desvinculados de valores éticos e morais, se insurja expressa e publicamente contra empregado da empresa tomadora dentro do ambiente de trabalho, uma vez que tais fatos atingem negativamente a própria honra e intimidade da denunciante, além de colocar em risco a continuidade do estágio”, ponderou.
A sentença registrou que, infelizmente, muitas mulheres sofrem diariamente, e em diversos ambientes, várias espécies de assédio. E, especificamente em casos de assédio sexual, existe uma grande relutância da vítima em denunciar a situação, seja por medo de retaliações, de preconceito, de discriminação ou por vergonha. Portanto, de acordo com o juiz, a denúncia feita pela estagiária perante a Comissão de Ética, serve de exemplo de rompimento da barreira do preconceito e a da impunidade.
Os indícios reveladores - Como ressaltado na decisão, embora não fosse possível, no caso, afirmar com segurança que existiu o assédio sexual alegado, os depoimentos colhidos no “Procedimento Preliminar” instaurado pela empresa revelaram reiterada conduta assediadora moral do supervisor do estágio. “Do nada”, ele passou a retaliar a estagiária, deixando-a ociosa, sem contato com os demais membros da equipe, proibindo-a de participar das tarefas de campo e repassando-lhe somente atividades burocráticas (como atender telefone, por exemplo), impedindo, assim, o cumprimento do estágio conforme previsto no contrato.
Segundo o constatado, para piorar ainda mais a situação, ao avaliar a estagiária, o supervisor lhe atribuiu nota regular em quesitos de suma importância para aprovação no estágio, o que faria com que ela fosse reprovada. Isso só não ocorreu porque, ao perceber a atitude do engenheiro, o coordenador do setor solicitou uma segunda avaliação a outro técnico da área. Este elaborou um relatório com qualificações e desempenhos que fizeram o coordenador concluir pela aprovação, com a recomendação de renovação do contrato da estagiária.
Tendo em vista a gravidade dos fatos apurados, a dificuldade de prova, além dos sinais externados pela estagiária em depoimento perante a Comissão de Ética, quando narrou de forma verossímil as situações constrangedoras pelas quais passou, somados aos relatos das testemunhas acerca do assédio moral, o magistrado concluiu que ela foi sim vítima de assédio por parte do supervisor de seu estágio.
A obrigação de ressarcir a empresa
Na sentença, ficou esclarecido que o empregador é responsável pelos atos de seus empregados no exercício do contrato, por ter o dever de assegurar um ambiente de trabalho saudável, nos termos do artigo 932, III, do CC. Dessa forma, foi tido como plenamente justificável o acordo firmado pela empresa pública com a estagiária, no processo que tramitou perante a 4ª Vara Cível da Comarca de Poços de Caldas, em que a vítima pediu reparação moral pelo assédio sexual e moral praticado pelo supervisor. Além disso, na visão do magistrado, revelou-se pertinente a preocupação externada pela empresa de que poderia sobrevir condenação mais onerosa, caso o processo prosseguisse para a fase de instrução (produção de provas). Nesse cenário, na conclusão do juiz, mostrou-se bem razoável o acordo no qual a empresa se comprometeu a pagar à estagiária o valor R$ 12.500,00 por danos morais, além de custas processuais.
Sobre as atitudes do engenheiro, o magistrado pontuou que é inegável que causaram prejuízos à empresa pública, que suportou os custos da ação proposta pela estagiária.
A conduta contrária aos princípios que regem a administração pública - Para o juiz, uma vez que o réu era o responsável pelo estágio da vítima, deveria, até para dar exemplo, agir de acordo com o código de conduta e regulamentos da empresa, além de nortear-se pelos princípios que regem a atividade administrativa. “A Administração não pode atuar com vistas a prejudicar ou beneficiar pessoas determinadas, uma vez que é sempre o interesse público que tem que nortear seu comportamento”, destacou, na decisão. Acrescentou que esses princípios e regras são de observância obrigatória também para a prática dos atos administrativos no âmbito das empresas públicas.
Por todos esses fundamentos, a sentença condenou o engenheiro a restituir à empresa os prejuízos a que deu causa.
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Cobrança de metas por WhatsApp fora do expediente extrapola poder do empregador
6 de Fevereiro de 2020, 12:27
Para a 3ª Turma, a conduta afeta o equilíbrio psicológico do empregado.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Telefônica Brasil S.A. por cobrar metas de um vendedor fora do horário de trabalho por meio do aplicativo WhatsApp. Para a Turma, a conduta da empresa extrapolou os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do empregador.
Pressão
Na reclamação trabalhista, o vendedor afirmou que sofria assédio moral da Telefônica, com pressões excessivas por resultados e ameaças de demissão se não atingisse as metas. A situação, conforme alegou, afetou sua vida privada, sua imagem pessoal e sua integridade psicológica.
WhatsApp
As testemunhas ouvidas no processo afirmaram que os empregados sofriam cobranças durante e depois do expediente pelo WhatsApp e que os números de cada vendedor eram expostos tanto nas mensagens pelo aplicativo quanto no mural da empresa. Segundo uma depoente, se alguém não respondesse às mensagens enviadas fora do horário de trabalho, o gerente perguntava o motivo.
Metas
O juízo da 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) julgou improcedente o pedido de indenização. Segundo a sentença, os depoimentos das testemunhas não demonstraram que havia pressão excessiva. “A pressão por cumprimento de metas é inerente à função de vendedor, e a conduta da empresa neste sentido, por si só, não caracteriza assédio moral, mais ainda quando não comprovado de forma cabal eventual abuso”, afirmou o juízo.
Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) registrou que o WhatsApp “está cada vez mais presente no cotidiano das pessoas, inclusive em ambientes corporativos”. Para o TRT, o uso do aplicativo “pode até ser benéfico”, e o que deve ser combatido é o “uso pernicioso decorrente do excesso de trabalho”, o que não ficou demonstrado no caso. “Se o empregado não quisesse responder ou até mesmo ler a mensagem, poderia assim proceder”, registrou na decisão.
Invasão
Para o relator do recurso de revista do vendedor, ministro Alexandre Agra Belmonte, “há o uso e há o abuso”, e, no exercício do direito, há uma limitação. “Se não era para responder, por que enviar a mensagem por WhatsApp? Mandou a mensagem para qual finalidade? Se não era para responder, deixasse para o dia seguinte. Para que mandar mensagem fora do horário de trabalho?”, questionou. Para o ministro, a conduta invade a privacidade da pessoa, “que tem outras coisas para fazer e vai ficar se preocupando com situações de trabalho fora do seu horário”.
Limites
Segundo o relator, condutas como essa “fazem com que a pessoa fique aflita, agoniada e queira resolver naquele mesmo instante situações de trabalho” e extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do trabalho dos empregados pelo empregador, “gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia”. No seu entendimento, a Justiça do Trabalho, em todos esses anos que vem julgando essas questões, “humaniza as relações de trabalho ao impor os limites necessários”.
O relator explicou que, uma vez evidenciado na decisão do TRT que havia cobrança de metas fora do horário de trabalho, “a conclusão não pode ser a de que não há reparação por dano moral”. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou o valor da indenização em R$ 3.500.
(LC/CF)
Processo: RR-10377-55.2017.5.03.0186
fonte: http://www.tst.jus.br/
Empresa de ônibus é condenada por exigir ressarcimento de avarias e roubos
6 de Fevereiro de 2020, 12:19
A 5ª Turma também aplicou multa em caso de descumprimento.
21/01/20 - A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu o valor original da condenação aplicada à Empresa de Transportes Braso Lisboa Ltda., do Rio de Janeiro (RJ), por exigências ilegais impostas a seus empregados, e aplicou multa de R$ 1 mil em caso de descumprimento das obrigações estabelecidas na sentença. Na ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), a empresa foi condenada por exigir dos motoristas e dos cobradores o ressarcimento de avarias, multas, furtos ou roubos e desgaste de peças, entre outros, com assinatura de vales, como se fossem adiantamentos salariais.
Compensação
No exame de recurso ordinário, o TRT indeferiu o pedido do MPT de aplicação de multa, em razão da dificuldade de fiscalização do cumprimento das obrigações impostas na sentença. No entanto, como forma de compensação pela ausência da sanção, aumentou o valor da indenização de R$ 50 mil para R$ 100 mil.
Pedidos distintos
Tanto o MPT quanto a empresa recorreram ao TST. O relator do recurso de revista, ministro Breno Medeiros, explicou que o valor da condenação por danos morais e a cominação de multa são pedidos distintos, o que não permite a compensação. Por unanimidade, a Turma deu provimento aos dois recursos, examinados conjuntamente, para restabelecer o valor original da condenação (recurso da empresa) e aplicar a multa diária (recurso do MPT).
(LT/CF)
Processo: ARR-700-05.2011.5.01.0012
O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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Tribunal Superior do Trabalho
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secom@tst.jus.br
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